• Führen mit natürlicher Autorität bewirkt Führen mit Glaubwürdigkeit und persönlicher Überzeugungskraft. Eine Führungspersönlichkeit zeichnet sich durch ihre Authentizität aus: sich selbst sein. Glaubwürdig und überzeugend ist, wessen Kopf, Herz und Hand im Einklang sind und somit stimmige Botschaften sendet.
  • Führen mit Selbstvertrauen und Selbstwertschätzung bewirkt Führen mit Vertrauen in andere und Wertschätzung für andere. Durch das Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl, das Sie ausstrahlen, wirken Sie attraktiv, erwecken Vertrauen und motivieren authentisch.

Die Anforderungen an zukunftsfähige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind komplexer Natur. Sie haben Raum zur Gestaltung und Selbstverwirklichung, entscheiden und arbeiten sowohl weitgehend selbstständig als auch im Team. Dies wird möglich, wenn die Führungskraft ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen genügend zutraut“As we look ahead into the next century, leaders will be those who empower others” (Bill Gates, 1997). In dieser Beziehung erfüllt die Führungskraft mit ihrem eigenen Self-Empowerment und Selbstvertrauen eine Vorbildfunktion.

In Beziehungsstrukturen hat Vertrauen höchste Priorität. Vertrauen ist zudem die Grundvoraussetzung für jede Art von Entwicklung und Veränderung und auch für jedes Wirtschaftssystem. Selbst die kapitalistische Ökonomie ist lediglich der Theorie nach rein rational und objektiv. Tatsächlich funktioniert auch dieses System nur mit Vertrauen. Kredit, das Lebenselixier des Kapitalismus, ist abgeleitet von credere (lat.) und bedeutet glauben, vertrauen.

  • Führen mit Selbstverantwortung bewirkt Führen mit Verantwortung. Führungskräfte, die sich für ihre eigene Zufriedenheit und Gesundheit selbst verantwortlich fühlen und sich auch so verhalten, üben auf das Leben zahlreicher Individuen und deren Familien einen dementsprechenden Einfluss aus. Selbstverantwortung heißt, (sich) selber Antwort geben und selber leben, was Sie sich beispielsweise von Ihren Angestellten oder auch Vorgesetzten wünschen – unabhängig von deren Emotionen und Verhalten.

Führungsverantwortung lässt sich in eine materielle und eine immaterielle Ebene unterteilen. Diese Ebenen umfassen die Sicherstellung von Gehältern, Arbeitsplätzen und Weiterqualifikationen sowie das förderliche Gestalten des Emotional-Atmosphärischen, auch Arbeitsklima genannt. Letzteres wird maßgeblich von einer selbstverantwortlichen, wertschätzenden und konstruktiven Art und Weise der Führungskräfte bestimmt, Probleme zu lösen und zu motivieren. Das Atmosphärische am Arbeitsplatz beeinflusst zum einen den emotionalen Zustand der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum anderen auch langfristig die materielle Ebene der Führungsverantwortung.

Die bisher aufgezeigten Werte bringen natürlicherweise die folgenden mit sich:

  • Führen mit Empathie und Kooperation beinhaltet die Bereitschaft, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Geschäftspartner und Geschäftspartnerinnen und auch unternehmensinterne und -externe Wettbewerber und Wettbewerberinnen verstehen zu wollen sowie die Fähigkeit, sich in sie hineinversetzen und mit ihnen konstruktiv zusammenarbeiten zu können.

In punkto Mitarbeitermotivation ist es unerlässlich, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fair und respektvoll zu behandeln und ihnen aufrichtige Aufmerksamkeit zu schenken.

  • Führen mit konstruktiver Konflikt- und Streitkultur bedeutet, Gegensätze beispielsweise in Emotionen, Haltungen, Meinungen, Perspektiven usw., die als Konflikt wahrgenommen, empfunden und bewertet werden, zuzulassen, wertzuschätzen und zu lösen – sowohl in sich selbst und in zwischenmenschlichen Beziehungen als auch mit der ökologischen Umwelt.
  • Führen mit mehr Prozessorientierung und mehr Evolution impliziert einen offenen und konstruktiven Umgang mit Fehlern (einschließlich Verstößen gegen kodifizierte und nicht-kodifizierte Compliance-Regeln), Verlusten, Krisen u. ä. und setzt die Fähigkeit zu scheitern voraus. Fehler und dergleichen sind Erfahrungen, aus denen wir lernen und daran persönlich, professionell wie auch unternehmerisch wachsen können.

Diese Werte ermöglichen Ihnen als Führungskraft, Abweichungen vom Geplanten bzw. Erwünschten zulassen zu können. Für eine zukunftsfähige Unternehmensentwicklung ist das von ausschlaggebender Bedeutung,

  • um die eigene Einzigartigkeit und die der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu entdecken und zu entfalten.
  • um ein Entschleunigen, Entspannen und einen Zuwachs an Lebensgenuss zu erwirken – eine Grundlage für eine produktive Arbeitsatmosphäre und ein kreatives und innovatives Arbeitsumfeld.
  • um langfristig die Entwicklungszeit für Ihre Innovationen und die Produktreife immer mehr selbst zu bestimmen (anstatt sie sich vom Markt diktieren zu lassen).

why ego?

In dem Maße, wie das eigene Ego bewusst erfahren, angenommen und geliebt wird, kann mensch wachsen, reifen und sich selbst verwirklichen. Ein von sich selbst akzeptiertes Ego ist ein gesundes Ego. Ein gesundes Ego ist die Grundvoraussetzung für Zufriedenheit mit sich selbst und für gesunde Beziehungen zur eigenen Umwelt. mehr...

why change?

Warum soll ich mich verändern?!? Soll er sich doch verändern! Ich bin o.k., so wie ich bin!“ 
Sich selbst einerseits in Ordnung zu finden und andererseits zu verändern, wirkt auf den ersten Blick gegensätzlich. Es muss sich jedoch nicht gegenseitig ausschließen. Im Gegenteil.
 mehr...

why emotions?

Ich fühle, also bin ich.“ Dieser Satz stammt vom Neurowissenschaftler António R. Damásio und seinem gleichnamigen Buch über die Entschlüsselung des menschlichen Bewusstseins. mehr...